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しかしながら、こうしたテーマについては 対処療法」では、なかなか解決ができません。
優れたシステムを、じっくりと腰をすえて導入しなければ、表面的にはうまくいっているように見えても、
本質的な改善にはつながりません。

例えば人事評価制度」を導入したら、かえって職員満足度が下がってしまったなどというのは、よく聞く話です。


評価制度の失敗事例

さて、皆さんは、
この失敗例のどこがいけないのかが、おわかりでしょうか?
ピンとこない方は、ぜひ、このシートを見ながら、誰かを実際に評価してみてください。


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項目 期待レベル 配点 自己採点 一次評価 最終評価
挨拶 誰にでも気持ちの良い挨拶ができる 5      
協調性 自分の持つ情報を共有したり、
同じ職場のスタッフと協力して
仕事ができる
5      
会社への貢献 数値に対する意識が高い 5      
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自信を持って、点数をつけることができるでしょうか?
きっと、難しいと思います。なぜなら、評価の基準が不明確だからです。
これでは、評価される側としては
「上司の“好き嫌い”で、点数をつけているのではないか」
と思われても、仕方がありません。

これだったら、厳しい言い方ですが、やらない方がましです。
納得度も低いですし、そもそも評価制度は、評価結果をもとにして、
社員を育成するための“道具”
です。

このような曖昧な基準だったら、 教育には全く役には立ちません。
こういう制度を私たちは「人に値札をつける制度」と呼んでいます。
「あなたは◯◯円の価値の人」と“値札”をつけているにすぎないのです。

では、どうあるべきなのか。
今度は、次のシートを見てください。

 

NG

最低クリアしたい 標準レベル 理想レベル
テーマ 最低点(1点) 標準(2点) 理想(3点)
挨拶 誰にでも気持ちの良い
挨拶ができる。
全ての人に対して、
先手
で挨拶をしている。
全ての人に対して、笑顔で、
名前をつけて
挨拶ができる。
「○○さん
おはようございます。」

どうでしょう。これだったら、先ほどのものに比べると、しっかりと評価できるのではないでしょうか。

また、教育にも活用できる。

例えば、あるスタッフの点数が「2点」だったとしたら、
「あなたは全ての人に先手で挨拶ができていますね。
そこは、評価すべき点です。
しかし、まだ笑顔で、名前をつけて挨拶はできていませんね。
この半年は、これを目標にしていきましょう」というわけです。

このように、評価制度1つとってみても、しっかりと作り込むことができれば、
組織づくり、教育面では、強い武器になるのです。


さて、こうしたシステムを、弊社がサポートして導入するとしたら、
実際には、以下のような手順で実施をさせていただきます。

コンサルティングの手順

PHASE1 組織環境リサーチ

目的 まずは、現状の課題をお聞きします。
また、現状の運営状況を知るために、様々な書類を拝見させていただきます。
実施事項 【ヒアリング】
①経営者・経営幹部ヒアリング
現状、抱えている課題や、これまでの取組み事項、今後、向かいたい方向性を、
具体的にお聞きします。
②中堅社員ヒアリング
中堅レベルの感じる課題を、幅広く把握します。
③新人ヒアリング
新人教育の充実度や、新人スタッフに長期的に活躍していただくためには、
何が必要かを確認します。
【資料分析】(例)
□経営方針書 □組織図 □教育プログラム(テキスト)
□給与規定  □等級表 □評価制度 □採用チラシ
□その他


PHASE2 マネジメントシステム構築(例)

  • 社内教育プログラム 中規模・小規模デイサービスでも導入可能なシステムを提案します。
  • 新人教育チェック表新人に、いつ何を教育すべきかを整理したチェック表を作成します。
  • 評価シート 各項目における具体的な評価基準を構築します。
    (複雑なものはつくりません!)
  • 評価ガイドブック 評価制度をわかりやすく職員に説明するためのツール。
  • キャリアパス要件表 各階級における「知識」「技術」「資格」「経験年数」
    その他の要件を一覧にしたものです。
  • キャリアパス制度ガイドブック キャリアパス制度を、
    わかりやすく職員に説明するためのツールです。
  • スキルチェック表 日常の勤務においてスキルをチェックするためのツールです。
  • 筆記テスト 普段の勤務で評価できない「知識レベル」などを
    評価するためのテストを作成する場合もございます。